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Hauts Grades

Le paritarisme dans les rapports sociaux

24 Février 2013 , Rédigé par X Publié dans #Planches

Le paritarisme est une notion qui est apparue après 1945 dans le cadre de la rénovation entreprise après la seconde guerre mondiale. Dans les rapports sociaux, le paritarisme avait pour but de mettre sur un même pied d’égalité salariés et employeurs, tant au niveau d’organismes «paritaires» que dans le cadre de négociation «paritaires».

Les représentants des salariés sont les cinq syndicats généralistes « reconnus » :
CFDT,
CFE-CGC,
CFTC,
CGT,
CGT-FO.

Pour les employeurs, les syndicats sont organisés par taille d ‘entreprises :
MEDEF : représente les branches industrielles des grandes entreprises,
CGPME : représente les PME (tous secteurs d’activité),
UPA : représente les artisans,
UNAPL : les professions libérales.

A l’exception de l’UNAPL - qui n’est pas habilitée – ces structures participent aux grandes négociations nationales » qui aboutissent à des ANI (accord national interprofessionnel), ANI qui sont le prélude à la loi qui intervient en général dans année qui suit.

Les syndicats sont organisés de manière pyramidale.
Au niveau des salariés, il y a des syndicats locaux, voire d’entreprise, qui se fédèrent à des structures plus larges, lesquelles sont membre d’une confédération.
Pour ce qui concerne les employeurs, les syndicats représentent en général une branche d’activité bien précise et recouvre le territoire national ; dans l’industrie, il existe par exemple des structures départementales voire locales.

Pour ce qui me concerne et pour que mes propos soient bien interprétés, je suis un acteur du « paritarisme » en tant que représentant « patronal » en tant qu’adhérent du syndicat majoritaire dans les activités d’expert comptable et de commissaire aux comptes : « Institut Français des Experts Comptables » – IFEC.
Sa vocation est nationale, des sections régionales n’ayant pas de personnalité juridique distincte quadrillent toute la France, DOM inclus.
La branche est couverte par un second syndicat patronal : « Experts Comptables de France » ECF
Il est issu d’un ancien syndicat de comptables agréés et agît en tant que fédération, les structures locales ayant une personnalité juridique indépendante de celle de la fédération.
Chaque syndicat a vocation à accueillir tous les experts-comptables mais l’histoire fait que l’IFEC représente les grands cabinets – dont les ‘Big Four’ - mais aussi des cabinets individuels n’ayant qu’un salarié voire aucun.
ECF représente plutôt les cabinets petits et moyens –dont la gestion est souvent assurée en couple – et qui ont souvent été créés par la génération précédente.
Le paritarisme commence déjà à l’intérieur de chaque syndicat !
Ayant été négociateur de l’accord de branche sur les « 35 heures » signé en janvier 1999, je préside la délégation IFEC et la délégation patronale depuis l’automne 2003.
Vous comprendrez bien qu’au sein de mon propre syndicat, le paritarisme existe entre nos plus grands adhérents – KPMG France : 7500 salariés, PWC : 5000 salariés … - et les plus petits. Ce n’est pas chose facile. D’ailleurs, si les plus grands sont dotés de moyens importants – DRH puissante – les plus petits ne sont pas en reste car leur structure est souvent familiale – « Monsieur & Madame » – très « proches » de leurs salariés – parfois trop. Cependant, le nombre de cabinets dont l’effectif est inclus dans la fourchette 50 – 300 salariés n’est que de 133 !
Quelques chiffres pour cadrer la problématique :
Le paritarisme, même en adhérents est difficile à maîtriser surtout dans l’approche des rémunérations et du temps de travail car les plus grands cabinets sont dotés de structures représentatives du personnel, ils négocient des accords d’entreprise qu’ils essaient ensuite de faire valider dans les accords de branche !
Une fois réglé nos propres problèmes – nous y parvenons car nous connaissons la sanction du désaccord - le débat se porte au niveau inter patronal. …

L’étage suivant est une structure nommée « Commission Sociale Inter Patronale – CSIP ».
Elle est composée par les délégations des syndicats de la branche ; nous sommes accompagnés dans tous nos travaux par un avocat en droit social spécialisé notamment dans la négociation collective.
Vous avez bien compris que ce qui parfois a été difficilement négocié au niveau de mon syndicat doit être approuvé par nos collègues et amis. Nous trouvons assez facilement des accords au niveau des rémunérations mais les clivages « petits-gros » engendrent des désaccords sont parfois lourds.
La négociation inter patronale en vue d’un accord « Formation » a duré près de 3 années, les salariés s’en sont rapidement rendu compte et en ont un peu abusé.
En France, les seuils liés aux effectifs sont très importants :
Jusqu’à 9 salariés peu de contraintes,
De 10 à 20 salariés délégués du personnel, cotisations sur salaires spécifiques ou majorées
De 21 à 49 salariés Idem ci dessus avec des cotisations encore majorées
De 50 à 300 salariés Idem plus Comité d’entreprise, comité d’hygiène et de sécurité, nomination de délégués syndicaux …
De 300 à 1000 salariés Idem plus bilan social plus accord d’entreprise sur les seniors
Plus de 1000 salariés Idem plus négociation sur le stress..
Ainsi, chacun s’arc-boute sur le maintien des seuils et souhaite faire payer le maximum aux étages supérieurs, tout en prônant la mutualisation des ressources …
Une fois les « patrons » d’accord, il ne reste plus qu’à convaincre les salariés de la branche
Nous entrons maintenant dans le « paritarisme », le vrai !


Les principaux syndicats de salariés sont représentés dans la branche. Leurs représentants sont désignés – selon moi - par les confédérations, ils sont soit en activité dans le milieu professionnel, soit ce sont des permanents du syndicat qu’ils représentent.

Passons en revue les avantages et les inconvénients de ces choix :

Représentants des salariés en activité dans un cabinet
Avantages Inconvénients
Pratique le métier au quotidien. Manque parfois de recul. Comprend souvent la teneur des propos tenus par la délégation patronale. Mais souvent « pinaille » sur des toutes petites choses.
Appartenant en totalité à l’effectif de grands cabinets, ils ont déjà négocié des accords d’entreprise.
Mais ils tentent de les faire améliorer dans un accord de branche.
Certains profitent de la présence d’un représentant de leur cabinet dans la délégation patronale pour exprimer un besoin personnel et perturbent ainsi les négociations.

Représentants des salariés « permanents » des syndicats
Avantages Inconvénients
Voit les choses de beaucoup plus haut. Reste parfois théorique car il ne pratique pas le métier au quotidien. Technicité indiscutable. Ils peuvent en abuser en aller au delà de la loi … Annonce ses intentions Mais même s’il est certains de ne pas signer un accord de branche, il tente de le faire améliorer le plus possible. Participe souvent à d’autre négociation de branche et aux négociations nationales Tente toujours d’améliorer ce qu’il n’a pu obtenir à l’étage au dessus. Quelques cas de « fou furieux » qui pourrit la négociation.
Donc en fonction de l’instant, du thème et de l’ambiance générale, nous nous employons les uns et les autres à ce que la négociation - telle une bille dans un flipper – soit conclue par un accord qui ne comporte pas trop de désagrément pour les deux parties. Tout est donc traité à minima.

La réunion des syndicats de salariés et de syndicats patronaux forme la « Commission Paritaire ». Souvent – et c’est le cas dans notre branche – le Ministère du Travail délègue un de ses représentants. L’ensemble forme la « Commission Mixte Paritaire – CMP ».
Le représentant du ministère peut être soit une « potiche » ou un excellent « go beetween » se comportant en facilitateur sans esprit partisan ; ça existe !
Avantage supplémentaire, il informe la CMP des projets de loi ou de décret et calme le jeu si besoin.
Pour en terminer avec le décor, je vous précise que la CMP est réunie 9 à 10 fois par an, chaque réunion est précédée - bien entendu - par des réunions préparatoires à tous les niveaux.

D’autres structures paritaires périphériques à la CMP concernent – en principe - les mêmes personnes :
CPNE : Commission Paritaire Nationale de l’Emploi,
CPNI : Commission Paritaire Nationale d’Interprétation,
SPP : Section Professionnelle Paritaire,
OPMQ : Observatoire Professionnel des Métiers et des Qualifications.

En un mot, il y a de quoi s’occuper !

Qui finance ?
Les représentants des syndicats de salariés sont rémunérés par leur employeur dans le cadre de leurs délégations, leurs frais de déplacement sont pris en charge par les syndicats patronaux.
Pour les syndicats patronaux, les frais de déplacement sont pris en charge par nos syndicats respectifs, les ressources de nos syndicats sont en majorité alimentées par les cotisations de nos adhérents complétées par le ‘sponsoring’.
Par contre, à ce stade, il est intéressant de préciser que les syndicats (salariés et employeurs)
détiennent le monopole de la négociation et de l’affectation des ressources issues de la formation professionnelle.
A ce titre, le paritarisme est financé par des fonds prélevés sur les cotisations obligatoires versées– et même aussi sur celles versées à titre facultatif – par les cabinets à l’OPCA désigné par la Branche (Organisme Paritaire Collecteur Agréé).

Pour l’année 2009, la collecte s’est élevée à 26.000.000 €, elle est calculée sur la masse salariale annuelle brute 2008 et utilisée comme suit :
Frais de péréquation (5% en 2008 d’une partie de la cotisation) : 1.300.000 € (Passera à 13% en 2010 soit sur base 2009 : 2 500 000 €)
Frais de fonctionnement (6% sur la quasi totalité de la collecte) : 1.560.000 €
Il ne restera donc en 2010 que 80% de la collecte pour la formation de la branche

Les 1.560.000 € sont ventilés comme suit :
Financement du paritarisme : environ 500.000 €
Financement de l’OPMQ : environ 300.000 €
Fonctionnement de l’OPCA : 760.000 €

Le financement du paritarisme alimente deux étages :

Financement des syndicats de salariés 250.000 €
. CFDT 50.000 €
. CFE-CGC 50.000 €
. CFTC 50.000 €
. CGT 50.000 €
. CGT-FO 50.000 €

Financement des syndicats patronaux 250.000 €
Aux 4 structures nationales 125.000 €
. CG-PME 32.000 €
. MEDEF 32.000 €
. UNAPL 32.000 €
. UPA 32.000 €

Aux 2 syndicats de « terrain » 125.000 €
. IFEC 62.500 €
. ECF 62.500 €

Les fonds doivent légalement être dédiés – à chaque niveau - au développement et à la promotion de la formation ainsi qu’aux frais engagés pour les négociations touchant à la formation …
L’utilisation de ces fonds doit être « sommairement » justifiée chaque année. Elle couvre des frais directs et indirects incluant une quote part des permanents du syndicat ..
Il convient d’aborder maintenant ce qui se traite pendant ces CMP et pendant la réunion des commissions satellites.
La CMP est le lieu où se négocient les conventions collectives et leurs avenants.
Les conventions collectives sont en principe plus favorables que la loi et sont adaptées aux métiers de la branche d’activité. Elles couvrent donc tout ou partie d’une branche d’activité ou simplement une région :
– 3231 hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles de luxe (région parisienne) 3003 hôtels et restaurants (chaînes).

La réforme de la représentativité des syndicats (loi de 2008) a semble t’il ouvert la boîte de Pandore car le décor figé depuis 1966 va certainement être bouleversé, certains syndicats vont purement et simplement disparaître et qui apparaitra ?
Une convention ou un accord étendu s’applique à tous les employeurs adhérents ou non d’un syndicat patronal. Par contre, avant extension, l’applique n’est rendue obligatoire
qu’aux adhérents du syndicat patronal signataire.

Cependant, dans les deux cas, les tous les salariés des employeurs adhérents sont concernés.
L’extension n’est pas automatique car la tutelle – Ministère du Travail – aidé par les « superstructures » patronales et salariales procèdent à un examen de licéité tant par rapport à la loi que par apport aux accords conclu au premier niveau.
L’extension d’un accord – sauf en matière de salaire où l’application est immédiate – nécessite actuellement un délai de 6 mois environ.
La loi oblige les partenaires sociaux à négocier – et non à aboutir – des thèmes à fréquence variable : les salaires « minimum » doivent faire l’objet d’une négociation annuelle. C’est un morceau de bravoure où deux solutions sont envisageables :
Une volonté de ne pas aboutir : effectivement ça existe ! et des deux côtés ! En période d’inflation de l’ordre de 3 %, les employeurs proposent par exemple 1,5 % ; les salariés vont en demander 6 ou 7 %. Trouver un accord dans ces conditions n’est pas prêt d’aboutir.
Une volonté d’aboutir : dans les mêmes conditions économiques, l’employeur propose 2,5%, les salariés 3,54,0 % et nous finirons à 3,3 – 3,5 %.
A noter que la négociation sur les salaires est piégeuse car le paramètre SMIC vient perturber la simplicité du + x %. Dans le cadre de l’application de la loi sur les 35 heures, toutes les branches se sont retrouvées avec des SMIC base 35, 36 37 et/ou 38 heures … Il a bien fallu un jour les fusionner par le haut si bien que le SMIC a augmenté beaucoup plus vite que les salaires moyens, écrasant au passage encore un peu plus la hiérarchie des salaires. Pour compenser et rester « légal » - le premier niveau après négociation doit être égal au SMIC et si possible le dépasser pour qu’il tienne au moins 6 mois ! En règle générale, les coefficients les plus bas sont plus augmentés que les coefficients les plus élevés.
Nous avions présenté une augmentation des salaires « minimum » allant de 4,64 % pour le coefficient le plus bas – 170 à 1,72 % pour le coefficient le plus élevé 600.
Sont également traités collectivement, les problèmes que nos gouvernants confient au paritarisme. Une loi encadre les problèmes et les partenaires sociaux négocient …
Sur les bases actuelles, nous devons encore traiter rapidement :
La formation : ici tout est en ordre et bien connu,
Les handicapés,
Les seniors,
L’égalité homme/femme (il faut lire stricte égalité),
Les jeunes,
Les tuteurs,
L’épargne salariale,
Le stress au travail (Renault et France Télécom notamment),
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences),
Etc. …

D’autres tâches sont confiées aux partenaires sociaux des branches.
La loi – assez souvent depuis la loi sur les 35 heures – laisse la possibilités aux entreprises de négocier un accord d’entreprise en présence d’un délégué syndical s’il en a été désigné un ou en présence du mandataire d’un syndicat de salariés appartenant à l’entreprise – en aucun cas, il ne peut être désigné par l’employeur ou par les salariés
même par un référendum !
Un tel accord sera validé par la CPNE – Commission Paritaire Nationale de ‘Emploi – configuration paritaire restreinte de la CMP chargée de donner un avis sur l’accord qui lui sera obligatoirement soumis pour être validé.
Autre structure, la CPNI –Commission Nationale Paritaire d’Interprétation – règle les problèmes d’interprétation de la convention collective entre un salarié et un employeur.
Les interprétations modifient les conventions collectives.
En conclusion, au vu du temps consacré par les acteurs du paritarisme de la branche concernée – sur la base de 15 réunions de 20 personnes par an (incluant les réunions préparatoires et les déplacements) soit 15 heures en moyenne - ressort à 4500 heures auquel il convient d’ajouter les permanents des syndicats, les représentants du Ministère du Travail et notre avocat, vu le peu de résultat que nous obtenons, le découragement peut gagner les négociateurs.
Certaines réunions sont d’une pénibilité extrême car tous les cas de figure ont leur place :
Désaccord intersyndical (patronal),
Désaccord intersyndical (salariés),
Absence de « travail préalable »,
Propositions insuffisantes,
Demandes exorbitantes,
Evénements extérieurs parasitant le travail déjà accompli,
Tentative de régler un litige « personnel »,

Vous comprendrez bien que tous les éléments contraires à ceux qui viennent d’être cités vont nous permettre d’avancer fabuleusement bien et de sortir des textes signés par l’ensemble des partenaires sociaux !
Je vous l’assure cela arrive de temps à autre …
Cependant, certains thèmes dépassent, à mon avis, la capacité voire la compétence de nos commissions.
Avant de l’évoquer, je vous rappelle la hiérarchie des textes régissant les rapports sociaux :
Légal
. La Constitution de la V° République,
. La Loi,
. Les décrets,
Conventionnel
. Les conventions collectives,
. Les accords collectifs ou d’entreprise
Contractuel
. Le contrat de travail.

Personnellement, j’ai beaucoup de mal actuellement à engager et à conclure la négociation sur la GPEC – gestion révisionnelle des emplois et des compétences - car elle atteint bien souvent à l’intime de chaque cabinet et devrait – à mon avis - être abordée au niveau de l’entreprise et non au niveau de la branche.
A titre d’exemple, deux membres de la délégation patronale appartiennent à un cabinet dont l’effectif se situe au niveau de 125 collaborateurs.
Dans un cas, l’effectif est composé de salariés âgés de plus de 50 ans à hauteur de 35% soit 45 personnes dont 20% ayant dépassé 55 ans – soit 25 personnes concernées.
Dans l’autre, l’effectif est composé de salariés âgés de plus de 50 ans à hauteur de 15% soit 19 personnes.
Comme aujourd’hui la mode est aux quotas, comment proposer à la branche – ou même simplement de tendre vers – qu’un effectif soit composé de 35 % ou de 15% de seniors, tout en faisant remarquer que les dits seniors sont déjà pris en considération qu’ils atteignent 45 ans soit à mi vie professionnelle ?
C’est à partir de la « seconde partie de carrière » de 45 , 50 ou 55 ans, selon les situations, aux choix des entreprises et après avis des instances représentatives du personnel que l’on devient seniors … alors que l’âge de départ à la retraite tendra rapidement vers une fourchette « 65-70 ans » !
Bien entendu, de tels problèmes doivent être solutionnés, mais au niveau de l’entreprise. Les représentants des salariés veulent inclure des chiffres dans un tel accord : ce qui pour le
moins me semble suicidaire !
Sujet sensible également : la parité « homme femme » ! Comme nous l’avons vu la branche est très féminisée, les femmes représentent – de manière assez homogène d’ailleurs, 60 % de l’effectif . Par contre, nous devons travailler sur des éléments plus fins tels que la répartition des femmes dans la hiérarchie, les salaires à travail égal ….
Quel programme ! Utile mais difficile de traiter dans les conditions que je vous ai décrites.

En conclusion, je pense que cette tâche s’apparente au mythe de Sisyphe, qui, selon Wikipédia, pour « avoir osé défier les dieux, Sisyphe fut condamné à faire rouler éternellement, un rocher jusqu'en haut d'une colline dont il redescendait chaque fois avant de parvenir à son sommet. Toutefois, Homère ne faisait pas mention de la raison de ce châtiment. Certaines traditions le justifient par la réputation de brigand et de malfaiteur que Sisyphe avait acquise de son vivant ».
Comme lui, à l’issue de ces travaux nous pourrons mesurer le développement de nos muscles …
J’ai dit et je reste à votre disposition pour répondre à vos questions.

Metz, le 25/01/2010

Le Frère Secrétaire

Source : http://www.republique-ecole-fraternite.com/

Commentaire : ayant aussi, depuis plus de 12 ans, plusieurs mandats paritaires, je suis tout à fait d’accord avec l’analyse de ce Frère

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